Lei de Cotas para Deficientes está longe de atingir metas Parte das empresas brasileiras deixa de cumprir meta alegando não encontrar mão de obra especializada 10 EM QUESTÃO Apesar de ter completado 25 anos de vigência, a Lei de Cotas para Deficientes (Lei n° 8.213/91), que determina um percentual para contratação de pessoas com deficiência para empresas a partir de cem funcionários, não alcança nem a metade da meta estabelecida pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE). De acordo com a Relação Anual de Informações Sociais do MTE, apenas 49% da cota foi cumprida até o final de 2016, o que gera questionamentos sobre onde estão as dificuldades para que sejam feitas as contratações, uma vez que há vagas disponíveis. Uma das barreiras a ser ultrapassada é a forma como as companhias entendem a contratação de pessoas com deficiência. A principal desculpa para não empregar é a de que não são encontrados profissionais qualificados para as oportunidades oferecidas. A informação não é a mais correta, tendo em vista que, segundo o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), existem quase três milhões de pessoas com deficiência no país com ensino superior, sendo que muitos possuem mestrado e doutorado. Outro ponto em discussão é a maneira pela qual as empresas estabelecem os parâmetros de contratação. Muitas, inclusive, exigem qualificações que não condizem com a realidade salarial. Pesquisa Nacional de Saúde (PNS), também do IBGE, demonstra que as pessoas com pelo menos uma deficiência recebem 11,4% a menos do que as sem deficiência. Por conta dessas e de outras questões, é consenso que está faltando um maior comprometimento por parte dos empregadores. É claro que a admissão da pessoa com deficiência exige adaptações para cada caso. Por exemplo, para empregar deficientes visuais, é preciso a utilização de softwares específicos de voz. Já para os deficientes físicos, a principal barreira está na distribuição arquitetônica. “Cabe às empresas encontrarem a forma mais adequada de colocar o funcionário dentro do quadro de empregados”, diz Mizael Conrado de Oliveira, medalhista paralímpico na categoria futebol de cinco, para cegos, e presidente da Comissão de Direitos das Pessoas com Deficiência da OAB SP. Neste escopo entra ainda a falta de informação. Parte significativa das companhias acredita que a contratação de colaboradores com deficiência implica gastos exorbitantes em acessibilidade física e tecnologia assistiva, fato que pode ser rebatido com exemplos de companhias que conseguiram, sob o critério da adaptação, adequar suas instalações sem comprometer seu orçamento, conforme informação do secretário municipal da Pessoa com Deficiência e Mobilidade Reduzida, Cid Torquato Júnior. De acordo com ele, o Brasil conta cada vez mais com ampla diversidade de recursos, entre os quais tecnológicos, que auxiliam as pessoas com deficiência em suas atividades. “Muitos deles são gratuitos ou de baixo custo, caso de alguns softwares leitores de tela”, pondera. Para cumprir a legislação, as contratantes se comprometem com o Ministério do Trabalho a adotar as medidas possíveis. A maioria forma bancos de dados com informações sobre qual profissional está bus- José Luís da Conceição COMPORTAMENTO: Mizael Conrado enfatiza que as empresas precisam entender como devem lidar na contratação de deficientes cando no mercado. Nesta questão, Mizael alerta para o problema de que algumas alegam não encontrar o profissional qualificado. “Mas existem também aquelas que empregam, para cumprir a lei, e deixam as pessoas em casa, sem função alguma”, acrescenta, cobrando maior engajamento por parte dos órgãos de fiscalização. Por sua vez, Torquato Júnior afirma que a questão passa ainda pela sensibilização de quem vai trabalhar com o deficiente físico. Há uma visão equivocada neste sentido. Sem preconceito Em linhas gerais, para ingressar no mercado de trabalho os deficientes precisam quebrar, constantemente, tabus impostos pelo preconceito. Entre eles está o fato de acreditarem que pessoas com deficiência são menos produtivas, ou possuem menor capacitação ou qualificação para o trabalho. Porém, os especialistas afirmam que a atuação de colaboradores com deficiência gera um ambiente mais diverso e propício a novos conceitos e ideias, com Até 200 empregados, as empresas devem destinar 2% do quadro para deficientes; de 201 a 500, 3%; de 501 a 1.000, 4%; e, a partir daí, 5% potencial de impactar positivamente a produtividade. Além disso, a Lei não faz distinção. Desta forma, a pessoa com deficiência habilitada é quem concluiu curso de educação profissional ou curso superior. A regra também vale para o cidadão com certificado de conclusão de processo de habilitação ou reabilitação profissional fornecido pelo Instituto Nacional do Seguro Social (INSS). Além disso, o Decreto Federal nº 3.298/1999 considera pessoa com deficiência habilitada aquela que, mesmo não tendo se submetido a processo de habilitação ou reabilitação, esteja capacitada para o exercício da função. Os advogados acrescentam que a realização de testes para averiguar adequação ao setor deve priorizar a formação e perfil profissional e não a condição de pessoa com deficiência. Especialmente as empresas que estejam montando suas estruturas ou abrindo novos locais devem investir em qualificação de deficientes da mesma forma que fazem para todos os trabalhadores. Conforme determina a Lei, a obrigatoriedade de contratação é para empresas com 100 ou mais funcionários. O número de vagas é estipulado da seguinte forma: até 200 empregados, devem ser destinados 2% do quadro para deficientes; de 201 a 500, 3%; de 501 a 1.000, 4%; e, a partir daí, 5%. As legislações em vigor estipulam como tipos de deficiência a visual, a física, a auditiva, a mental e a múltipla. Isso significa dizer que o mercado de trabalho deve buscar adequação a todos eles. É preciso lembrar ainda que não há impedimento para que uma pessoa com deficiência seja contratada como aprendiz, dando a ela oportunidade de desenvolver atividades que resultem em crescimento pessoal. A contratante tem de estar atenta para não concentrar as vagas em um único tipo de deficiência, atitude que pode ser considerada como prática discriminatória. A finalidade é garantir o acesso a todas as categorias de deficiência, sem distinção. Essa medida encontra abrigo, inclusive, no artigo 7º, inciso XXXI, da Constituição Federal. Também cabe ao empregador desenvolver a integração com os colegas de trabalho e adaptação às rotinas, entre outras obrigações.
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